Можно ли уволить беременную сотрудницу? №4(104) 2011

Можно ли уволить беременную (на ранних сроках) женщину, если предприниматель принял решение о закрытии ИП?
Можно ли уволить беременную (на ранних сроках) женщину, если предприниматель принял решение о закрытии ИП?

Разберемся в поставленной проблеме основательно, и начнем с общих правил.
Уволить работника вообще сложно, а уж если работник – беременная женщина, то такая миссия представляется невыполнимой. Однако на практике часто имеются объективные причины, по которым продолжать отношения с таким работником невозможно, а уволить… Вот сейчас и разберемся, возможно ли это.
Трудовое законодательство предоставляет серьезные гарантии женщинам, готовящимся стать матерями. Так, согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Такой запрет установлен на все основания, указанные ТК РФ, причем не только в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Так, не допускается увольнение беременной женщины:
– в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ);
– по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК РФ);
– при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ);
– по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК РФ);
– по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК РФ);
– по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем – физическим лицом (ст. 307 ТК РФ);
– при надомной работе (ст. 312 ТК РФ);
– при работе в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
Однако все вышеописанное касается исключительно увольнения по инициативе работодателя. Допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной:
– по инициативе работницы;
– по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
– вследствие нарушения правил заключения трудового договора.
В этой связи показателен следующий пример. Сотрудница была уволена с должности по части 2 статьи 83 ТК РФ, т.е. в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность. Сотрудница, не согласившись с увольнением, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что увольнение имело место в период ее беременности. Районные суды удовлетворили требования истицы, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. При удовлетворении иска о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ).
Однако увольнение имело место не по инициативе работодателя. Поэтому ссылка судебных инстанций на данную норму закона является безосновательной.

Итак, если работодатель и работник договорились о расторжении договора (по соглашению сторон), то гарантии, предоставленные статьей 261 ТК РФ, действовать не будут. Договор в данном случае расторгается не в связи с истечением его срока, а по соглашению сторон, что допускается.

Как быть в случае срочного трудового контракта?
Статья 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей факт беременности, продлить срок действия трудового договора до родов.
Обратим особое внимание на то, что основанием для продления договора является письменное заявление сотрудницы. А если женщина не обращалась к работодателю с соответствующим заявлением в силу элементарной правовой неграмотности?
Ситуация распространенная: беременная сотрудница уволена по окончании срока договора. В суде работодатель заявляет, что истица и не обращалась с заявлением о продлении срока договора в связи с беременностью.
Суды, как правило, восстанавливают сотрудниц на работе, не принимая во внимание подобные доводы. Само по себе отсутствие письменного заявления работницы с просьбой о продлении срока договора до наступления права на отпуск по беременности и родам не может свидетельствовать о законности прекращения с ней трудового договора. Если, конечно, работодатель предлагал работнице написать такое заявление.
Кроме того, не следует пренебрегать требованием статьи 79 ТК РФ: о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). В противном случае суд сочтет, что работодатель фактически лишает работницу возможности просить о продлении договора.

Как решается вопрос о восстановлении на работе, если женщина сама не знает о своем деликатном состоянии?
На ранней стадии беременности такое вполне возможно. Скорее всего, суд также встанет на сторону сотрудницы. Гарантии, предоставляемые ТК РФ, предоставлены не в связи с наличием или отсутствием заявления или желания женщины, а в связи с самим фактом беременности. Так, в разъяснениях Верховного суда рекомендовано было при рассмотрении требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период, когда эта женщина была беременна, удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно о беременности и сохранилась ли беременность на время рассмотрения дела. Несмотря на то, что эти разъяснения (постановление Пленума ВС РСФСР от 25.12.90 г. №6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин») отменены, данная правовая позиция до сих пор актуальна – с некоторыми оговорками.

Если беременность не сохранилась
Согласно статье 261 ТК РФ, женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Предположим, что работодатель уволил беременную женщину, однако на момент рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась. Восстановит ли ее суд на работе?
Некоторые соображения по этому поводу содержатся в разъяснениях Пленума Верховного суда РФ (п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так, разъяснено, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на день рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Надо сказать, что ранее статья 261 ТК РФ не допускала прекращения трудового договора с беременной женщиной в связи с истечением его срока действия без каких-либо исключений. Теперь допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины предоставить ей до родов другую имеющуюся у работодателя работу.

Если работница не прошла испытание
Весьма пикантная ситуация (как, впрочем, и не столь редкая) возникает, когда работница принята на работу в организацию по трудовому договору на неопределенный срок с испытательным сроком (например, два месяца). Теперь представим, что через месяц она забеременела, а еще через месяц выяснилось, что она не прошла испытательный срок. Может ли работодатель ее уволить?
Нет, поскольку расторжение трудового договора с не выдержавшим испытание работником производится по инициативе работодателя (ст. 70 ТК РФ) и прекратить трудовые отношения с работницей в рассматриваемой ситуации работодателю по причине непрохождения работницей испытания неправомерно.
Усложним ситуацию и представим, что нужно уволить беременную сотрудницу за недостачу или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Опять-таки уволить женщину нельзя, потому что это увольнение по инициативе работодателя.
Пока работница беременна, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор за утрату доверия.
Законодатель (через ТК РФ) утверждает: беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя.
Даже если сотрудница не появляется на работе несколько дней, не представляя никаких документов и объяснений, увольнение за прогулы также невозможно. На это прямо указал Конституционный суд РФ: беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя (определение от 04.11.04 г. №343-О).

Как часто надлежит требовать справку у «больной»?
Этот вопрос не праздный, поскольку все знают с какой легкостью можно «купить» справку о чем угодно. А что если сотрудница, не будучи беременной, принесет «липовую» справку? И сколько это будет продолжаться?
Известно, что беременность должна развиваться. Или прекращаться. Если беременность прошла благополучно, то основанием для издания приказа об увольнении будет свидетельство о рождении ребенка. Если же беременность прервалась, то получить медицинскую справку, указывающую истинную причину прерывания беременности, работодатель вряд ли сможет (врачебная тайна).
Выход один – в установленные статьей 261 ТК РФ сроки требовать у сотрудницы справку, подтверждающую состояние беременности.
Статья 261 ТК РФ обязывает работодателя требовать справку о факте беременности не реже чем раз в три месяца, но это только в случае, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины. Женщина, соответственно, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять подобную справку.
А что если трудовой договор заключен на неопределенный срок? Трудовой кодекс вообще не ставит факт предоставления гарантий беременной сотруднице в зависимость от наличия у нее соответствующей справки.
Возможно ли по аналогии со статьей 261 ТК РФ требовать представления справки раз в три месяца? Полагаем, что да, поскольку применение такой аналогии:
– прямо не запрещено;
– не противоречит ни законам, ни принципиальным положениям трудового права;
– цель применения такой аналогии – соблюсти права работника.

Так как же поступить предпринимателю в ситуации, когда надо и ИП закрывать (по причине убыточности) и российское законодательство по отношении к женщине соблюсти?
Рекомендации таковы.
Во-первых, направить по почте Уведомление о закрытии ИП и предложение сотруднице явиться для получения трудовой книжки и компенсации. Мотивировку основания увольнения оставить до согласования при личной встрече. Выслать его следует на почтовый адрес по регистрации в паспорте и на реальный адрес проживания – если он известен.
Во-вторых, направить в орган местного самоуправления (в то подразделение, которое ранее отмечало трудовые контракты) письмо с информацией, что ИП закрывается и что работающей сотруднице предложено уволиться с выплатой двухмесячной компенсацией.
В-третьих, подать заявление в ИФНС о прекращении деятельности в качестве ИП (оплатив соответствующую госпошлину). Через пять дней ваши обязательства как ИП будут прекращены. Однако помните, что ваши обязательства по налогам (как и прочие – в том числе по выплате компенсации по увольнению) сохраняются в течение трех лет. Только вы их будете исполнять уже как простое физическое лицо.
О. Скворцов

Понравилась статья, поделитесь с друзьями

Добавить комментарий

Top