Признаюсь, мне, кадровику со стажем более 10 лет, редко доводилось обращаться к Главе 49 Трудового кодекса, которая регулирует труд дистанционщиков. Раз пять, правда, повезло окунуться: оформляли торговых представителей, айтишников и дизайнеров, появление в офисе которых не требовалось, но труд оных нужно было регламентировать и контролировать. К слову, главу эту ввели ровно 7 лет назад, в апреле 2013-го, дабы вывести из тени фактически применяемый труд дистанционного персонала. Было это очень нетипично. Кто бы мог подумать, что в 2020 году полстраны уйдут на дистанционную работу, а я и мои коллеги будем с утра до вечера изготавливать пакеты документов, штудируя эту главу!
Что мы имеем на текущий момент, и что требуется учесть и закрепить в допсоглашении к трудовому договору и других документах с работником:
– место работы: в заявлении работник указывает фактическое место жительства, где и будет находиться его работа на ближайшие недели;
– каналы коммуникации (электронная почта, мессенджеры), и что в рабочее время работник должен быть готов общаться по телефону, онлайн, либо посредством видеозвонков/видеоконференций с руководителем, коллегами, клиентами;
– оборудование: работник использует свое (выбирает его по собственному усмотрению) или ему его предоставляет работодатель и на каких условиях (напомню, что оборудование передается по акту приема-передачи);
– предоставление удаленного доступа (к каким файлам, программам и документам) или программного обеспечения (если требуется покупка, то за чей счет);
– ознакомление с приказами, уведомлениями и локальными нормативными актами: работник подписывает их, присылая фото или скан-копию на электронный адрес работодателя (проверьте, указаны ли электронные адреса обеих сторон в трудовом договоре) с последующим предоставлением оригиналов (это обязательно!);
– режим работы: если вы сокращаете режим рабочего времени, работник должен указать в своем заявлении, сколько часов в день/неделю он готов трудиться, выходные и рабочие дни. Еще вы можете установить, что время начала и окончания работы работник выбирает самостоятельно;
– отчетность: как и в какие сроки работник отчитывается за выполнение заданий;
– исключить пункт про специальную оценку условий труда и обязанность обеспечивать безопасные условия труда, здесь вы можете указать, свою обязанность ознакомить с требованиями безопасности и охраны труда.
Это самые ключевые моменты.
Конечно, коллизий много. Так, сторонам трудового правоотношения предписывается необходимость в обязательном порядке использовать усиленные квалифицированные электронные подписи. Каковых, естественно ни у кого нет, но, видимо, мы к этому теперь стремительно придем.
По просьбам клиентов, в зависимости от специфики, мы включаем различные дополнительные условия и нюансы. Сейчас у нас разработаны все возможные варианты заявлений, приказов и формулировок допсоглашений по данному поводу.
Обращайтесь, будем рады помочь вам!
Ольга Лавренова
Эксперт-консультант в области Трудового зконадательства, директор Центра кадровых услуг «Ломоносов»
сайт: lomonosovkadry.ru
